Human संसाधन लेखांकन क्या है ?

Human संसाधन लेखांकन की मुख्य विशेषताएं 

Human संसाधन लेखांकन की विभिन्न परिभाषाओं के निResellerण से यह निष्कर्ष निकलता है कि इस लेखांकन की मुख्य बातें निम्नलिखित हैं :-

1. इस लेखा विधि में Human संसाधनो की पहचान की जाती है। Human संसाधनों में संगठन में कार्यरत All प्रकार के व्यक्तियों को शामिल Reseller जाता है।
2. Human संसाधनों में किये गये विनियोग का अभिलेखन Reseller जाता है। 
3. Human संसाधनों की लागत व मूल्य का मापन Reseller जाता है। 
4. Human संसाधनों में हो रहे परिवर्तनों का भी रिकार्ड रखा जाता है।
5. Human संसाधनों के सम्बन्ध में उक्त ढंग से सृजित सूचना को वित्तीय description के माध्यम से हित रखने वाले पक्षो को संवहित Reseller जाता है। 

Human संसाधन लेखांकन के उद्देश्य 

यह पद्धति Single ऐसाी विचारधारा है जिसका उद्देश्य वित्तीय Reseller में यह पता लगाना होता है कि-

1. संस्था में दक्ष, रूचि रखने वाले व नौकरी के प्रति पूर्णत: समर्पित व्यक्तियों की मात्रा व मूल्य कितना है। 
2.  संस्था में कार्यरत व्यक्तियों से मिलने वाला लाभ तथा उसकी लागत (Meansात उन व्यक्तियो को भर्ती करने, आकर्षित करने व बनाये रखने में निहित लागत) से अधिक है या नहीं। 
3. संस्था में कार्य को अभिप्रेरित व कार्य के प्रति समर्पित करने वाली विशेषताओं का सही मात्रा में मापन हो रहा या नहीं। इन्ही तीन उद्देश्यों की पूर्ति हेतु Human संसाधन लेखांकन का आविर्भाव हुआ है और फलत: ये ही Human संसाधन लेखांकन के तीन महत्वपूर्ण पहलू भी हैं। 

Human संसाधन लेखांकन के लाभ (प्रयोग) या महत्व 

Human संसाधन लेखांकन द्वारा सृजित सूचना से अनेक लाभ प्राप्त किये जा सकते है। मुख्यत: इस लेखांकन का प्रयोग या लाभ अग्रवत है :-

1. Humanशक्ति के अल्पकालीन व दीर्घकालीन नियोजन, विकास व प्रयोग हेतु Human संसाधन लेखांकन श्रेष्ठ, वैज्ञानिक व वास्तविक आधार प्रदान कर सकता है। 
2. Human संसाधनों का लागत लाभ विश्लेषण Reseller जा सकता है और इस विश्लेषण के प्रकाश में बोनस सुविधाओं, सेविवर्गीय क्षतिपूर्ति, पुरस्कार व दण्ड सम्बन्धी योजनाओं को लागू Reseller जा सकता है। इस प्रकार का विश्लेषण सेविवर्गीय मूल्यांकन, निष्पादन मूल्यांकन व प्रोन्नति की योजना में भी सहायक सिद्ध हो सकता है। 
3. विनियोग पर प्रत्याय की अवधारणा को Human सम्पदा पर लागू करके Human संसाधनों के विकास में किये गये विनियोग पर नियन्त्रण औजार के Reseller में Human संसाधन लेखांकन का प्रयोग Reseller जा सकता है।
4.  Human लेखांकन पद्धति को लागू करने से विनियोग सम्बन्धी निर्णय अधिक वास्तविक व व्यावहारिक हो सकेंगे। 
5. Human संसाधन लेखांकन द्वारा सूचित सूचनाओं का महत्व बाह्य व्यक्तियों के लिए भी होगा। विशेषकर ऋण प्रदान करने वाली संस्थाओं जैसे वित्तीय संस्थाए व बैकर्स के लिए ये सूचनाएं इस मायने में महत्वपूर्ण होगी कि वे सरलतापूर्वक ऋण देने के सम्बन्ध में अपने निर्णय को तय कर सकेंगी। 
6. अंश निर्गमन के समय भावी अंशधारियों, ऋणपत्र व बॉण्डस निर्गमन के समय वित्तीय संस्थाओं व सम्वर्द्धन, विविधीकरण, Singleीकरण, आदि सम्बन्धी प्रस्तावों पर विचार करते समय विभिन्न सरकारी विभागों के लिए भी ये सुनिश्चित सूचनाएं महत्वपूर्ण हो सकती है। 

क्या Human संसाधन सम्पत्ति है? 

Meansशास्त्रियों का मत- Human की दक्षता बुद्धि व ज्ञान पँूजी है या नहीं इस अवधारणा पर Meansशास्त्रियों ने काफी चिन्तन व तर्क किये हैं। सत्रहवीं शताब्दी के मध्य में Meansशास्त्री सर विलियम पेटी ने Human संसाधन को मौद्रिक Reseller में मूल्यांकित करने का प्रयत्न Reseller था और तब से इस अवधारणा को व्यापक स्तर पर अनेक Meansशास्त्रियों ने प्रयुक्त Reseller है। व्यापक स्तर पर Human को उत्पादन का साधन मात्र न मानकर पूंजी मानने का श्रेय पेटी के अतिरिक्त प्रख्यात व प्रतिष्ठित, नव प्रतिष्ठित Meansशास्त्रियों को जाता है। बीसवी शताब्दी के मध्य में कुछ Meansशास्त्रियों को Human पूँजी Meansशास्त्री की श्रेणी में रखा गया। इनमें से थियोडोर डब्ल्यू शुल्ज प्रमुख है जिनका मत है, ‘‘Human प्राणी को पूंजीगत वस्तु न मानने का कारण Human छवि के विषय में भावनात्मक दृष्टि व उसके मापने में निहित जटिलता और अव्यावहारिकता ही है।’’,

लिस्टर सी. थरो के According, ‘‘Human प्रणियों की उत्पादकता सम्बन्धी क्षमता के मापन के साधन के Reseller में ही Human पूँजी अवधारणा को आर्थिक विश्लेषण में लागू Reseller गया।’’ जो Meansशास्त्री Human पूँजी की अवधारणा का विरोध करते है उनका तर्क यह है कि व्यक्तिगत दक्षता व योग्यता को कभी भी पूँजी नही माना जा सकता क्योंकि उनके हस्तान्तरणीयता की कमी होती है और उपके मापन में कठिनार्इ होती है। लेकिन यह तर्क सैद्धान्तिक न होकर व्यावहारात्मक है।

लेखापालकों का मत- लेखापालकों ने भी प्रारम्भ में Human संसाधन को पूंजी या सम्पत्ति नही माना ओर इसे कभी भी खाताबहियों व वित्तयी descriptionों में नही दिखाया। इसके लिए कर्इ कारण उत्तरदायी थे- (1) व्यक्तियों को सम्पत्ति के Reseller में समझना व खातों में दर्शाना सरल नहीं है, परिभाषा के According सम्पत्ति वह है जिसे हस्तान्तरित Reseller जा सके और संस्था की समाप्ति पर जिनका कोर्इ मूल्य हो, परन्तु व्यक्तियों को बेचा नहीं जा सकता और न ही व्यवसाय की समाप्ति पर उनका कोर्इ मूल्य ही होता है, और जो सम्पत्ति नोटिस देकर संस्था को छोड़ दे उसे किसी भी मायने में सम्पत्ति नहीं कह सकते है। (2) प्रारम्भ से ही सम्पूर्ण लेखा पद्धति अंशधारियों, सरकार, बाह्य व्यक्तियों के प्रति ही सेवा अर्पण का कार्य करती रही है, आन्तरिक प्रबन्धक को सूचना प्रदान करने का नहीं। फलस्वReseller Human संसाधन के उसी अंग का लेखा रखा जाता रहा है, जो उनके द्वारा अर्पित सेवा के बदले में किये गये भुगतान (वेतन व मजदूरी) से सम्बन्धित रहा हो। (3) Human संसाधन के लागत व मूल्य की मापन सम्बन्धी कठिनाइयों के कारण भी इन्हें सम्पत्ति नहीं माना गया। परन्तु हाल ही में लेखापालकों के दृष्टिकोण में परिवर्तन हुआ है। वर्तमान काल में व्यावसायिक संस्थाओं द्वारा कर्मचारियों की भर्ती, प्रशिक्षण व उनके विकास पर बड़ी मात्रा में धन खर्च Reseller जा रहा है जिसके पीछे उद्देश्य यही है कि योग्य व कुशल व्यक्तियों से संस्था को भविष्य में सतत् Reseller में लाभ मिलता रहेगा। अत: इन व्यक्तियों की भर्ती, प्रशिक्षण आदि पर Reseller गया व्यय विनियोग है न कि आयगत व्यय। चूंकि संस्था को Single सतत् चलने वाली इकार्इ माना गया है, अत: Human संसाधनों के विकास पर किये गये खर्च से प्राप्त भावी लाभ के कारण इस विनियोग को सम्पत्ति माना जा सकता है। इस प्रकार वर्तमान में लेखांकन विशेषज्ञों द्वारा Human संसाधन को सम्पत्ति की मान्यता प्रदान की गयी है।

Human संसाधन का मूल्यांकन

Human संसाधन को सम्पत्ति मानने के बाद दूसरी समस्या उसके सम्पत्ति के Reseller में मूल्य-मापन की है इस सम्बन्ध में अब तक जो भी शोध कार्य हुए हैं उनके According मूल्य मापन की विधियाँ है-

1. ऐतिहासिक लागत विधि (Historical Cost Method)
2. पुनस्र्थापन लागत विधि (Replacement Cost Method)
3. अवसर लागत विधि (Opportunity Cost Method)
4. मॉडल्स के आधार पर (On the basis of models)

(1) ऐतिहासिक लागत विधि- 

भौतिक सम्पत्तियों के मूल्यांकन ही यह विधि Human संसाधनों के मूल्यांकन में भी प्रयोग की जा सकती है। इस विधि के According व्यक्तियों को भर्ती करने, चुनाव करने, कार्य पर लगाने, प्रशिक्षित करने व विकसित करने में जो कुछ भी खर्च Reseller जाता है उन्हें ही पूंजीकृत कर दिया जाता है। व्यक्तियों की सेवा काल की अवधि का अनुमान लगाकर पूंजीकृत मूल्य को उस सम्पूर्ण अवधि के दौरान समान किस्तों में अपलिखित Reseller जाता है। न अपलिखित किये गये मूल्य को सम्पत्ति के Reseller में दर्शाया जाता है।

आलोचनात्मक समीक्षा- भौतिक सम्पत्तियों की भांि त Human संसाधनों की सेवा काल का ठीक-ठीक पूर्वानुमान नहीं लगाया जा सकता है। साथ ही Human संसाधनों को प्रशिक्षित व विकसित इसलिए Reseller जाता है कि संस्था के लिए उनका मूल्य भावी वर्षों में बढ़ जाय। उक्त विधि में इस मूल्य सम्वर्द्धन को ध्यान में नही रखा जाता है। बल्कि दूसरी तरफ उनका मूल्य वर्ष प्रति वर्ष अपलेखन के कारण कम होता जाता है। इस विधि द्वारा मूल्यांकित रकम की सूचना विनियोजकों के लिए कोर्इ महत्व नही रखती हैं। प्रबन्ध के लिए भी ऐतिहासिक लागत की सूचना कोर्इ मायने नहीं रखती है। थियोडोर डब्ल्यू. शुल्ज ने इस विधि को अस्वीकार करते हुए लिखा है,

‘‘प्रत्येक प्रकार की Human पूंजी का मूल्य उसके द्वारा प्रदत्त सेवाओं के मूल्य पर निर्भर करता है न कि उसके मूल्य लागत पर।’’

(2) पुनस्र्थापन लागत विधि- 

इस विधि के According Human संसाधनों का पुनस्र्थापन मूल्य (Meansात विद्यमान Human संसाधनों को प्रस्थापित करने की लागत) ज्ञात Reseller जाता है। इसको दो तरीकों से ज्ञात Reseller जा सकता है। First, Single विशेष पद पर कार्य करने वाले व्यक्ति के स्थान पर प्रतिस्थानापन्न व्यक्ति को, जो उस पद पर वही कार्य कर सकता है, लगाने पर होने वाली लागत को मूल्य माना जा सकता है। जैसे Single उत्पादन अध् ाीक्षक की पुनस्र्थापन लागत Second उत्पादन अधीक्षक को नियुक्त करने में होने वाली लागत को माना जा सकता हैं। इसे पदीय पुनस्र्थापन लागत कहते है। इसमें पुराने पदाधिकारी की जगह नये पदाधिकारी की भर्ती, चुनाव, कार्य पर लगाना व विकास करने में होने वाले व्ययों को शामिल करते हैं। द्वितीय, किसी विशेष व्यक्ति को पुनस्र्थापित करने में होने वाली लागत को मूल्य माना जा सकता है। इस लागत को व्यक्तिगत पुनस्र्थापन लागत कहते हैं। यह Single व्यक्ति को Second व्यक्ति से जो First वाले व्यक्ति के All पदों पर समान सेवा कर सकता हो, बदलने में होने वाले व्ययों को शामिल Reseller जाता है। व्यक्तिगत पुनस्र्थापन लागत की अवधारणा आर्थिक मूल्य की अवधारणा से मिलती-जुलती है। लागत को निर्धारित करते समय Human संसाधनों को चालू मूल्य व कीमत स्तर में परिवर्तनों को भी ध्यान में रखा जाता है।

आलोचनात्मक समीक्षा- इस विधि की अच्छार्इ यह है कि वह व्यवसाय में कार्यरत कर्मचारियों का आर्थिक मूल्य ज्ञात करने में सहायता करती है। इसके द्वारा अनुमानित मूल्य वर्तमान मूल्य पर आधारित है, जो प्रबन्ध की निर्णयन प्रक्रिया में पर्याप्त सहायक होता है परन्तु व्यवहार में ऐसे व्यक्ति की खोज करना जो First से कार्य कर रहे व्यक्ति के समान ही योग्य हो, कठिन कार्य बन जाता है। इस तथ्य के कारण पुनस्र्थापन लागत अवास्तविक बन कर रह जाती है। यही नहीं पुनस्र्थापित लागत का अनुमान भिन्न-भिन्न व्यक्तियों द्वारा भिन्न-भिन्न लगाया जा सकता है।

(3) अवसर लागत विधि-

इसके कभी-कभी प्रतिस्पर्द्धात्मक बोली विधि भी कहते है। इस विधि का प्रयोग तभी Reseller जाता हैं जब कर्मचारियों की उपलब्धि सीमित हो। Meansात् Human सम्पदा का Means सीमित कर्मचारियों से लगाया गया हो। Single सीमित कर्मचारी की सेवाओं को प्राप्त करने से लाभ में होने वाली वृद्धि को ज्ञात Reseller जाता है। सामान्य प्रत्याय की दर से लाभ में इस वृद्धि का पूँजीकरण कर लिया जाता है और इस पूँजीकृत मूल्य को संस्था की आधार पूँजी में जोड़ दिया जाता है And इस नयी पँूजी की रकम के आधार पर सामान्य दर से लाभ की गणना की जाती है। इस नयी पूँजी पर आकलित लाभ या मूल पूँजी पर अर्जित लाभ पर आधिक्य को पूँजीकृत कर लिया जाता हैं। आधिक्य लाभ के इसी पँूजीकृत मूल्य तक अधिकतम बोली लगायी जाती है। प्रतिस्पर्द्धात्मक बोली लगाकर अवसर लागत ज्ञात कर ली जाती है। जिन विभागों या विनियोग केन्द्र अधिकारियों द्वारा सीमित कर्मचारी की भर्ती करने की इच्छा को प्रकट Reseller जाता है वे ही प्रतिस्पर्द्धात्मक बोली लगाते हैं।

अवलोचनात्मक समीक्षा- इस विधि के पय्र ागे से Human संसाधनों का पुन मूल्याकंन सम्भव होता है जो प्रबन्ध के लिए बहुत ही महत्वपूर्ण होता है। इस सूचना से प्रबन्ध Human संसाधनों का उचित ढंग से नियोजन व विकास कर सकता है। पुनस्र्थापन लागत की कमियों को यह विधि दूर करती है परन्तु इसका प्रयोग तभी Reseller जा सकता है जब संस्था में कार्यरत कर्मचारी सीमित हो। अन्य Wordों में यह विधि उन कर्मचारियों को सम्पत्ति मानती ही नहीं जो सीमित न हो। सीमित व अन्य वर्ग विभेद के कारण कर्मचारियों के मनोबल पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है। यही नहीं उच्च प्रबन्ध की दशा में बोली लगाना सम्भव ही नहीं होता है। अत: उच्च प्रबन्ध के मूल्य मापन में इस विधि का प्रयोग असम्भव है। यही नहीं Single कर्मचारी को कार्य पर लगाने से लाभ में भावी वृद्धि का पता लगाना भी जटिल कार्य है।

(4) मॉडल्स के आधार पर-

बहुत से विद्वानों ने Human संसाधनों के मूल्यांकन की समस्या को हल करने के प्रयास में कुछ माडल्स निर्मित किये हैं। इनमें से कुछ प्रमुख माडल्स का वर्णन नीचे Reseller गया है :-

(अ) लेव And श्वार्ज मॉडल्सं-

यह मॉडल भावी आय के वर्तमान मूल्य पर आधारित है तथा बचे हुए सेवा काल से संस्था के लिए कर्मचारी (व्यक्ति) के आशंसित आर्थिक मूल्य को मान्यता प्रदान करता है। भावी आय का अनुमान लगाया जाता है और यह आय कर्मचारी के अवकाश ग्रहण की तिथि तक की अवधि के लिये होती है। इन आयों को Single उचित दर से हासिल करके वर्तमान मूल्य ज्ञात कर लिया जाता है। सामान्यत: यह दर संस्था के लिए पूंजी की लागत की दर के बराबर ही मानी जाती है। इस मॉडल का सूत्र इस प्रकार है।

              E(t)
V = ——————
           (1 + r)t-x

यहा पर V = व्यक्ति का Human पूंजी मूल्य
x = व्यक्ति की वर्तमान आयु
E(t) = अवकाश ग्रहण तक व्यक्ति की भावी वार्षिक अनुमानित आय
x = शासित दर
t = अवकाश ग्रहण की आयु

इस मॉडल की यह मान्यता है कि कर्मचारी संस्था में नौकरी करते हुए भविष्य में अपनी भूमिका को नहीं बदलेंगे। लेव And श्वार्ज ने All कर्मचारियों को समान व समReseller वर्गो में (जैसे, अकुशल, अर्द्धकुशल व कुशल) में बांट दिया है। विभिन्न आयु वर्ग वाले व्यक्तियो की औसत आय ज्ञात करके और सम्बन्धित वर्ग को ध्यान में रखते हुए Human संसाधनों का वर्तमान मूल्य निर्धारित Reseller जाता है। भारत में भेल ने इसी मॉडल का प्रयोग Reseller है।

आलोचनात्मक समीक्षा- यह मॉडल आर्थिक मूल्य की अवधारणा को लकेर चला है और कर्मचारी के बचे हुए सेवाकाल के लिए ही Human पूंजी मूल्य को ज्ञात Reseller जाता हैं परन्तु जब कर्मचारी अवकाश ग्रहण की तिथि से First ही संस्था को छोड़ देता है या उसकी मृत्यु हो जाती है तो इस मॉडल से ज्ञात Reseller गया मूल्य सही नहीं माना जा सकता हैं। यह मान्यता भी गलत है कि कर्मचारी अपनी भूमिका को नही बदलता है। कभी-कभी तो संस्था की भूमिका ही बदल जाती है ऐसी स्थिति में कर्मचारी के मूल्य में भी परिवर्तन सम्भव लगता है। इस मॉडल में इन सब तथ्यों को ध्यान में नहीं रखा गया है।

(ब) फ्लेमहोल्ज माडल – 

यह माडल लेव And श्वार्ज के मॉडल की कमियों को दूर करता है इस मॉडल में कर्मचारियों के सेवा स्तर (भूमिका) में होने वाले परिवर्तनों व अवकाश ग्रहण की निश्चित तिथि से पूर्व ही अवकाश लेने की सम्भावनाओं को ध्यान में रखते हुए भावी आय को हासिल करके Human संसाधन का मूल्य ज्ञात Reseller जाता है। इस मॉडल के According Single कर्मचारी के मूल्य मापन में निम्न पग निहित होते है :-

1. भविष्य में कर्मचारी संस्था में कितनी अवधि तक बना रहेगा- इसका अनुमान लगाया जाता है।
2. भविष्य में कर्मचारी कौन सा पद ग्रहण कर सकेगा Meansात उसकी भूमिका में क्या परिवर्तन होगा, इसका भी अनुमान लगाया जाता है। 
3. कर्मचारी के पद से संस्था को क्या मूल्य प्राप्त होगा- इसका भी अनुमान लगाया जाता है। 
4. अन्त में कर्मचारी को विभिन्न पदों पर प्राप्त भावी आय को हासिल करके कर्मचारी का मूल्य ज्ञात कर लिया जाता है। यह भी ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारी की कार्य प्रवृत्ति व मनोदशा तथा संगठनात्मक संCreation व प्रबन्ध विधि को ध्यान में रखना पड़ता है। 

आलोचनात्मक समीक्षा- यह मॉडल कर्मचारी के कैरियर में होने वाले परिवर्तनों व अवकाश तिथि से पूर्व नौकरी छोड़ने की सम्भावनाओं को ध्यान में रखता है जिसके कारण इसे लेव व श्वार्ज माडल से अधिक उपयुक्त माना जाता है, परन्तु कर्मचारी के विभिन्न पदों पर आसीन होने की सम्भावनाओं और विभिन्न पदों से होने वाली आय अंशदानों का अनुमान लगाना सरल कार्य नहीं है। साथ ही ऐसा अनुमान Single खर्चीला कार्य है। यह पता लगाना भी जटिल कार्य है कि कर्मचारी कितनी अवधि तक सेवा में बना रहेगा। इन All तथ्यों के कारण वैध समंको को प्राप्त करना कठिन हो जाता है।

(स) जग्गी And लाऊ मॉडल – 

यह मॉडल इस कमी को पूरा करता है कि प्रत्येक कर्मचारी के सम्बन्ध में कैरियर में परिवर्तन व पूर्वावकाश की सम्भावना ज्ञात करना जटिल कार्य है। अत: इस मॉडल में समूह का मूल्यांकन Reseller जाता हैं। संस्था के All कर्मचारियों को अलग-अलग समूहों में SingleResellerता के आधार पर बांट दिया जाता है भले ही वे अलग-अलग विभागो में कार्य करते हों। समूह के According भावी आय का अनुमान लगाकर उसे ह्रासित कर लेते है और प्रत्येक समूह के ह्रासित मूल्य को जोड़कर समूचे Human संसाधनों का मूल्य ज्ञात कर लिया जाता है। इस मॉडल की यह मान्यता है कि Single समय अवधि के दौरान कर्मचारियों के कैरियर में उतार-चढ़ाव कमोबेश स्थिर रहता है। आलोचनात्मक समीक्षा- यह मॉडल समहू को लेकर चलता है और इस प्रकार प्रत्येक कर्मचारी के मूल्य मापने हेतु बताये गये पूर्व के दो मॉडल्स की कमियों को दूर करता है। परन्तु कर्मचारियों को समूह में बांटना और उस समूह की भावी आय ज्ञात करना बहुत ही जटिल कार्य माना जाता है।

(द) हरमैन्सन माडल –

यह मॉडल इस सामान्य विश्वास पर आधारित है कि कर्मचारी का वेतन व संस्था के लिए उस कर्मचारी का मूल्य इन दोनों में घनिष्ठ सम्बन्ध होता हैं। इस मॉडल में Single कर्मचारी के भावी वेतन का वर्तमान मूल्य ज्ञात Reseller जाता है। अगले कुछ वर्षों (सामान्यत: 5 वषोर्ं) के लिए वार्षिक मजदुरी या वेतन का अनुमान लगाया जाता है और उसे ह्रासित कर लेते हैं। इस प्रकार से आकलित वर्तमान मूल्य को जोड़कर All कर्मचारियों का मूल्य ज्ञात करते हैं जिसे क्षमता कारक या क्षमता अनुपात से गुणा कर देते हैं। क्षमता अनुपात की गणना भारांकित औसत के आधार पर ज्ञात की जाती है। भार प्रदान करते समय चालू वर्ष को अधिक और भूत वर्ष को कम भार दिया जाता है।

आलोचनात्मक समीक्षा – क्षमता कारक (अनुपात) के प्रयोग से Human संसाधन के निष्पादन अन्तर को समायोजित कर देने के कारण Human संसाधन का उचित मूल्य ज्ञात करने की सम्भावना बढ़ जाती है। वेतन और संस्था के लिए कर्मचारी का मूल्य- इन दोनों में प्रत्यक्ष सम्बन्ध होने की मान्यता भी सही प्रतीत नहीं होती है। भार देने की प्रक्रिया को भी दूषित ठहराया गया है। मॉडल में पाँच वर्ष की अवधि का चुनाव भी कृत्रिम प्रतीत होता है।

Human संसाधन लेखांकन की बाधाएं 

 वर्तमान मे Human संसाधन को सम्पत्ति के Reseller में मानते हुए वित्तीय descriptionों में दर्शाया जाय परन्तु यह भी सत्य है कि अभी तक इसे पूर्णत: वैज्ञानिक Reseller नहीं प्रदान Reseller गया है। इसमें अभी बहुत सी कमियां है और साथ ही बहुत सी बाधाएं भी हैं। कुछ बाधाएं हैं :-

1. Human संसाधन के मूल्य मापन हेतु कोर्इ निश्चित व पर्याप्त प्रमाप निर्धारित नहीं Reseller गया है। 
2. श्रम संघों द्वारा भी इस लेखांकन का विरोध किये जाने का भय व्याप्त है। 
3. कुछ लोग इस तथ्य का भी विरोध करते हैं कि Human प्राणी सम्पत्ति है। इस विरोध का आधार भावनात्मक है। वे सोचते हैं कि ऐसा करने से Human गुलाम बनकर रह जायेगा। 
4. यह भी सुनिश्चित नहीं Reseller गया है कि Human संसाधन को किस वर्ग की सम्पत्ति (स्थायी सम्पत्ति, चल सम्पत्ति या विनियोग या अमूर्त) माना जाय। 
5. अन्य सम्पत्तियों की भाँति Human सम्पदा को संस्था में ही बने रहने की दशा पूर्णत: अनिश्चित है क्योंकि कर्मचारीगण पूर्णत: संस्था को छोड़ने के लिए स्वतन्त्र होते हैं। 
6. Human संसाधन के मूल्य मापन में प्रयुक्त विभिन्न मॉडल में जिस भावी आय के अनुमान की बात की गयी है उसके सम्बन्ध में पूर्ण ज्ञान का अभाव है। इस अनिश्चयपूर्ण विश्व में भावी आय का अनुमान कभी भी सही नहीं हो सकता।