निष्पादन मूल्यांकन क्या है ?
निष्पादन मूल्यांकन की विशेषतायें
- निष्पादन मूल्यांकन, कर्मचारियों के कार्यों के सम्बन्ध में उनकी क्षमताओं And कमजोरियों का मूल्यांकन करने तथा व्यवस्थित And निष्पक्ष description प्रस्तुत करने की प्रक्रिया है।
- निष्पादन मूल्यांकन के द्वारा यह पता लगाने कि कोर्इ कर्मचारी कितनी अच्छी तरह से कार्य-निष्पादन कर रहा है तथा भविष्य में उसके सुधार हेतु Single योजना का निर्माण करने का प्रयास Reseller जाता है।
- निष्पादन मूल्यांकन नियमित अन्तराल पर Single निश्चित योजना के According आयोजित किये जाते हैं।
- निष्पादन मूल्यांकन से प्राप्त सूचनाओं के आधार पर कर्मचारियों के प्रशिक्षण, विकास, अभिपेर्रण, पदोन्नति तथा स्थानान्तरण आदि के विषय में निणर्य लिये जाते है।
- निष्पादन मूल्यांकन उद्देश्यपूर्ण निर्णय करने की Single प्रक्रिया है।
इस प्रकार स्पष्ट है कि निष्पादन मूल्यांकन Single ऐसी प्रक्रिया है जिसके द्वारा किसी संगठन के कर्मचारियों का उनके वर्तमान कायांर् े के सन्दर्भ में क्षमताओं, परिणामों And भविष्य की सम्भावनाओं का व्यवस्थित मूल्यांकन Reseller जाता है, जिससे कि इनसे प्राप्त सूचनाओं के आधार पर कर्मचारियों के प्रशिक्षण, विकास, पदोन्नति, स्थानान्तरण, वेतन निर्धारण तथा अभिपेर्र ण आदि के सम्बन्ध में निर्णय लिये जा सकें।
निष्पादन मूल्यांकन के उद्देश्य
कर्मचारियों के निष्पादन मूल्यांकन से सम्बन्धित सूचनायें विभिन्न उद्देश्यों के लिए अभिलिखित, अनुरक्षित तथा उपयोग की जाती हैं, ये उद्देश्य है-
- कर्मचारियों के निष्पादन के Single सन्तोषजनक स्तर को स्थापित करना तथा उसे बनाये रखना।
- योग्यता तथा निष्पादन पर आधारित पदोन्नतियों के विषय में निर्णय लेना।
- कर्मचारियों के प्रशिक्षण And विकास की Needओं का निर्धारण करना।
- चयन परीक्षणों And साक्षात्कार तकनीकों का परीक्षण करना तथा उनकी प्रमाणिकता को सिद्ध करना।
- कर्मचारियों को उनेक कार्य निष्पादन परिणामों से अवगत कराना तथा उनके विकास के उद्देश्य का ध्यान में रखते हुए Creationत्मक समालोचना तथा निर्देशन के द्वारा सहायता प्रदान करना।
- वरिष्ठ अधिकारियों को उनके अधीनस्थों के विषय में समुचित जानकारी रखने में सहायता प्रदान करना।
- निष्पादन पर आधारित निष्पक्ष And न्यायोचित पारिश्रमिक के निर्धारण को सरल बनाना।
- संगठनात्मक प्रभावशीलता को सुनिश्चित करने हेतु कर्मचारियों की कार्य क्षमताओं में सुधार करना तथा कर्मचारी व्यवहारों में अपेक्षित परिवर्तन के लिए सुझाव देना।
- कर्मचारियों को उनकी कार्यक्षमताओं के अनुReseller नये कार्यों पर नियुक्त करना।
- कर्मचारियों को उनके कार्य निष्पादन परिणामों के अनुReseller अभिप्रेरित करना।
- जबरी छुट्टी And छँटनी के सम्बन्ध में निर्णय लेने हेतु सूचनायें प्रदान करना।
- Human संसाधन अनुसंधान करना।
निष्पादन मूल्यांकन की Need
निष्पादन मूल्यांकन की Need निम्नलिखित कारणों से अनुभव की जाती है:
- वेतन निर्धारण, पदौéति, स्थानान्तरण तथा पद अवनति आदि के सम्बन्ध में जो निर्णय लिये गये हैं, उनके आधार पर निष्पादन श्रेणियों के विषय में सूचनाओं की प्राप्ति हेतु।
- वेतन-वृद्धि तथा लाभांश के अनुपान के निर्धारण के लिए उचित आधार हेतु कार्य निष्पादन परिणामां के विषय में सूचनाओं की प्राप्ति हेतु।
- वरिष्ठ अधिकारियों द्वारा अपने अधीनस्थों की उपलब्धि के स्तरों तथा व्यवहारों के विषय में प्रतिपुष्टि सूचनाओं की प्राप्ति हेतु। यह सूचनायें अधीनस्थों के निष्पादनों की समीक्षा करने, निष्पादन की कमियों को सुधारने तथा यदि आवश्यक हो तो, नवीन मानकों को निर्धारित करने में सहायता प्रदान करती है।
- वे सूचनायें जो कि अधीनस्थों को परामर्श देने में सहायता प्रदान करती हैं, उनकी प्राप्ति हेतु।
- ज्ञान And निपुणताओं के सम्बन्ध में कर्मचारियों की कमियों का निदान करने, प्रशिक्षण And विकाSeven्मक Needओं का निर्धारण करने, कर्मचारी-विकास के साधनों को विहित करने तथा कार्य पर Appointmentयों को ठीक करने के लिए आश्यक सूचनाओं की प्राप्ति हेुत।
- परिवीक्षाधीन कर्मचारियों के स्थायीकरण के लिए उनके कार्य निष्पादन सम्बन्धी सूचनाओं की प्राप्ति हेतु।
- परिवेदनाओं तथा अनुशासनहीनता की गतिविधियों का निवारण करने हेतु।
- विभिन्न कर्मचारियों के मध्य उनकी कार्य कुशलता में वृद्धि करने के लिए प्रतिस्पर्धा उत्पन्न करने हेतु।
निष्पादन मूल्यांकन की विषय-वस्तु
प्रत्येक संगठन को निष्पादन मूल्यांकन के कार्यक्रम के अनुमोदन से पूर्व मूल्यांकन की जाने वाली विषय-वस्तु के विषय में निर्णय करना होता है। सामान्यत: मूल्याकंन की जाने वाली विषय-वस्तु का निर्धारण कार्य विश्लेषण के आधार पर Reseller जाता है। मूल्यांकन की जाने वाली विषय-वस्तु संगठनात्मक उद्देश्यों (मानकों) जैसे- उत्पादन, लागत-बचत तथा पूँजी पर प्रतिलाभ आदि के प्रति योगदान के Reseller में हो सकती है। मूल्यांकन के अन्य मानक इन पर आधारित होते हैं: (i) व्यवहार जो कि दर्शनीय शरीरिक क्रियाओं And गतिविधियों का मापन करता हैं। (ii) उद्देश्य, जो कि कार्य सम्बन्धी परिणामों, जैसे- जमा धन की कुल राशि का सचल होना, का मापन करते है। तथा (iii) लक्षण, जो कि कर्मचारियों के कार्य-क्रियाकलापों में दर्शनीय व्यक्तिगत विशेषताओं के Reseller में मापे जाते है। प्राय: Single अधिकारी के निष्पादन मूल्यांकन के प्राReseller के अन्तर्गत विषय-वस्तु के Reseller में निम्नलिखित बातों का समावेश Reseller जा सकता है:
- उपस्थिति की नियमितता
- आत्माभिव्यक्ति: मौखिक And लिखित
- दूसरों के साथ कार्य करने के योग्यता
- नेतृत्व शैली तथा योग्यता
- पहल शक्ति
- तकनीकी निपुणतायें
- तकनीकी योग्यता/ज्ञान
- नवीन बातों को ग्रहण करने की योग्यता
- तर्क करने की योग्यता
- मौलिकता तथा सूझ-बूझ
- Creationत्मक निपुणतायें
- रूचि का क्षेत्र
- उपयुक्तता का क्षेत्र
- निर्णयन की निपुणतायें
- सत्यनिष्ठा
- उत्तरदायित्वों को ग्रहण करने की क्षमता
- अधीनस्थों द्वारा स्वीकार किये जाने का स्तर
- र्इमानदारी And सद्भाव
- कार्य And संगठनात्मक ज्ञान में सम्पूर्णता
- कार्य-प्रणालियों And प्रक्रियाओं का ज्ञान
- सुधार के लिए प्रस्तुत सुझावों की गुणवत्ता
मूल्यांकन कौन करे ?
मूल्यांकनकर्ता, कोर्इ भी वह व्यक्ति हो सकता है, जो कि कार्य विषय वस्तु मूल्याकंन की जाने वाली विषय-वस्तुओं And विषय-वस्तुओं के मानकों आदि के विषय में पूरी जानकारी रखता हो तथा जो कर्मचारी को कार्य निष्पादन के दौरान ध्यान से देखता हो। मूल्यांकनकर्ता को, क्या अधिक महत्वपूर्ण है तथा तुलनात्मक Reseller से क्या कम महत्वपूर्ण है, उसका निर्धारण करने के समर्थ होना चाहिए। उसे प्रतिवेदनों को तैयार करना तथा बिना पक्षपात के निर्णय करना चाहिए। विशिष्ट मूल्यांकनकर्ता होते है: पर्यवेक्षक, समकक्ष कर्मचारी, अधीनस्थ, स्वयं कर्मचारी, सेवाओं के उपभोक्ता तथा परामर्शदाता। इन All पक्षकारों द्वारा Reseller गया निष्पादन मूल्यांकन, 3600 निष्पादन मूल्यांकन कहलाता है।
1. पर्यवेक्षक-
पर्यवेक्षकों में कर्मचारियों के वरिष्ठ अधिकारी, अन्य वरिष्ठ अधिकारी जो कि कर्मचारियों के कार्यों के विषय में जानकारी रखते हैं तथा विभागाध्यक्ष अथवा प्रबन्ध सम्मिलित होते हैं। सामान्यत: निकटतम वरिष्ठ अधिकारी निष्पादन का मूल्याकन करते है। जिसकी पुन: विभागाध्यक्षों अथवा प्रबन्धकों द्वारा समीक्षा की जाती है। ऐसा इसलिए कि पर्यवेक्षक अपने अधीनस्थों का संचालन करने के लिए उत्तरदायी होते है। तथा उनके पास अधीनस्थों का निरन्तर अवलोकन निर्देशन तथा नियन्त्रण करने का अवसर होता है।
2. समकक्ष कर्मचारी –
समकक्ष कर्मचारियों द्वारा मूल्यांकन उस स्थिति में विश्वसनीय हो सकता है, यदि कार्य समूह यथोचित Reseller से Single दीर्घ अवधि से अधिक तक के लिए स्थिर हो तथा उन कार्यों को सम्पन्न करता हो जिनके लिए अन्त:क्रिया आवश्यक हों। तथा इस सम्बन्ध में उपयुक्त जानकारी प्रदान कर सकते है।
3. अधीनस्थ –
आजकल अधीनस्थ द्वारा वरिष्ठ अधिकारियों के मूल्यांकन की अवधारणा अधिकांश संगठनों में उपयोग में लायी जाती है, विशेष Reseller से विकसित देशों में इस प्रकार की नवीन पद्धति, वरिष्ठ अधिकारियों And अधीनस्थों के मध्य सौहार्दपूर्ण है। इस प्रकार के मामलों में, अधीनस्थों का मूल्यांकन, समक्ष वरिष्ठ अधिकारियों की पहचान करने में उपयोगी हो सकता है।
4. कर्मचारी स्वयं –
यदि कर्मचारी को संगठन द्वारा उनसे अपक्षित उद्देश्यों And उन मानकों जिनके द्वारा उनको मूल्यांकन Reseller जाना है उनकी पूर्ण जानकारी होती है, तो वे अपने स्वयं के निष्पादन के मूल्यांकन के लिए सर्वश्रेष्ठ स्थिति होती है। चूँकि कर्मचारी विकास का Means आत्म-विकास भी होता है। अत: वे कर्मचारी जो कि अपने स्वयं के निष्पादन का मूल्यांकन करते हैं वे अधिक अभिप्रेरित हो सकतों हैं सेवाओं के उपभोक्ता : सेवा प्रदान करने वाले संगठनों में, व्यवहारों, उचित समय, कार्य सम्पé करने की गति तथा परिशुद्धता आदि से सम्बन्धित कर्मचारी मूल्यांकन का उनकी सेवाओं के उपभोक्ताओं द्वारा बेहतर तरीके से निर्णय Reseller जा सकता है।
मूल्यांकन कितने अन्तराल पर Reseller जायें ?
अनौपचारिक निष्पादन मूल्यांकन तब आयोजित किये जाते है, जब कभी भी पर्यवेक्षक अथवा Human संसाधन प्रबन्धक अनुभव करते है कि ऐसा करना अनिवार्य हो गया है। परन्तु व्यस्थित And योजनाबद्ध निष्पादन मूल्यांकन नियमित Reseller से आयोजित किये जाते हैं। मूल्यांकन का समय-अन्तराल काफी सीमा तक प्रबन्धकीय दर्शन पर निर्भर करता है। सामान्यत: विभिé संगठनों में मूल्याकंन कार्यक्रम वर्ष में Single बार आयोजित किये जाते हैं। इस सम्बन्ध में कुछ विचारणीय बातें भी हैं, जो कि निम्नलिखित प्रकार से है:
- मूल्यांकन का समय अन्तराल कार्य के उद्देश्यों के अनुकूल होना चाहिये। यदि मूल्यांकन चयन प्रक्रिया के लिए Reseller जाना हो, जो कि वर्ष में दो बार की जाती है तो मूल्यांकन कार्यक्रम भी वर्ष में दो बार आयोजित Reseller जाना चाहिए।
- नये कर्मचारियों तथा नये कार्यों के लिए मूल्यांकन का समय अन्तराल कम होना चाहिए, Meansात इसे कर्इ बार आयोजित Reseller जाना चाहिए।
- मूल्यांकन के लिए संगठन की सुविधानुसार जो भी समय अन्तराल निर्धारित Reseller जाये उसका कठोरता से पालन Reseller जाना चाहिये।
निष्पादन मूल्यांकन की विधियाँ
कर्मचारी-मूल्यांकन व्यवस्था की उत्पत्ति And विकास के साथ-साथ निष्पादन मूल्यांकन की अेनक विधियाँ अथवा तकनीकें विकसित की गयी है। इन विधियों को दो भागों में विभाजित करके समझा जा सकता है।
1. परम्परागत विधियाँ –
1. आरेखील मूल्यांकन पैमाना विधि –
यह निष्पादन मूल्यांकन की अत्यन्त प्राचीन And सर्वाधिक उपयोग की जाने वाली विधि है। इसमें मूल्यांकनकर्ताओं को प्रत्येक कर्मचारी के लिए Single के हिसाब से छपे हुए प्रपत्र दे दिये जाते हैं तथा उनसे इन पर कर्मचारियों के विषय में अपना मत व्यक्त करने की अपेक्षा की जाती है। इन प्रपत्रों में मूल्यांकन किये जाने वाले कुछ निश्चित गुणों , जैसे -कार्य की मात्रा And गुणवत्ता, कार्य ज्ञान, सहयोग की भावना, विश्वसनीय , पहल शक्ति, कार्य क्षमता, कार्य के प्रति रूचि And मनोवृत्ति आदि (कर्मचारियों के मामलों में) तथा विश्लेषणात्मक योग्यता, निर्णय क्षमता, Creationत्मक योग्यता, पहल शक्ति, नेतृत्व के गुण And संवेगात्मक स्थिरता आदि के लिए Single आरेखीय मूल्यांकन पैमाना बना होता है। इन पैमाने की सहायता से ही मूल्यांकन Reseller जाता हैं ये अरेखील मूल्यांकन पैमाने दो प्रकार के होते है। निरन्तर मूल्यांकन पैमाना तथा विच्छिन्न मूल्यांकन पैमाना।
निरन्तर मूल्यांकन पैमाने में कर्मचारी के प्रत्येक मूल्यांकन किये जाने वाले गुण तथा उसके स्तर को प्रदर्शित करने वाली संख्याये जैसे-1,2,3,4,5,6,7…………….आदि लिखी होती है। इन संख्याओं को कर्मचारी में उन गुणों के सम्भावित स्तर की सीमा के आधार पर विभिन्न श्रेणियों, जैसे- कार्य में अरूचि, लापरवाही, कार्य में रूचि तथा इसी प्रकार अन्य में बाँट दिया जाता है। असमें मूल्यांकनकर्ता निरन्तरता के Reseller में कही भी निर्धारित चिहृ द्वारा निशान लगाकर किसी कर्मचारी के विशिष्ट गुणों के स्तरों पर अपने विचार व्यक्त करता है।
आरेखीय मूल्यांकन पैमाना विधि के अन्तर्गत प्रत्येक गुण के सम्बन्ध में कर्मचारी के निष्पादन को मूल्यांकनकर्ता द्वारा दिये गये अंको द्वारा ज्ञात Reseller जाता है। मूल्यांकनकर्ता द्वारा प्रत्येक गुण के लिए दिये गये अंको को, सम्पूर्ण निष्पादन ज्ञात करने के लिए जोड़ लिया जाता है। इस प्रकार, प्रत्येक कर्मचारी के निष्पादन का मूल्यांकन हो जाता है। यह निष्पादन मूल्यांकन की अत्यन्त ही सरल विधि है, जिससे बहुत से कर्मचारियों का शीघ्रतापूर्वक मूल्याकंन Reseller जा सकता है। परन्तु इस विधि का सबसे बड़ा दोष यह है कि इसमें मूल्यांकनकर्ता के पक्षपातपूर्ण होने की सम्भावना रहती है।
2. श्रेणीयन विधि :
इस विधि के अन्तर्गत कर्मचारियों का कुछ विशेषताओं के लिए सर्वोत्तम से लेकर बुरे तक मूल्यांकन Reseller जाता है। इसमें First, मूल्यांकन किये जाने वाले कार्य सम्बन्धी विशिष्ट गुणों का निर्धारण कर लिया जाता हैं जो कि इस प्रकार हो सकते हैं, जैसे- कार्य ज्ञान, कार्य की मात्रा, कार्य की गुणवत्ता, सहयोग विश्वसनीयता, पहल शक्ति, निर्णय क्षमता तथा नेतृत्व आदि। इसके बाद इन चयनित विशिष्ट गुणों के लिए कुछ महत्वपूर्ण श्रेणियाँ बना ली जाती है तथा उन्हें कोड प्रदान कर दिये जाते है।जैस-अ-सर्वोत्तम; ब-उत्तम; स- अच्छा; द- औसत; य- बुरा; तथा र-बहुत बुरा। जैसा कि चित्र संख्या 10.3 से स्पष्ट हैं
| क्रम सं |
गुण | सर्वोत्तम (अ) |
उत्तम (ब) |
अच्छा (स) |
औसत (द) |
बुरा (य) |
बहुत बुरा (र) |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | कार्य ज्ञान | √ | |||||
| 2 | कार्य की मात्रा | √ | |||||
| 3 | कार्य की गुणवत्ता | √ | |||||
| 4 | सहयोग |
√ |
|||||
| 5 | विश्वसनीयता | √ | |||||
| 6 | पहल शक्ति | ||||||
| 7 | निर्णय क्षमता | √ | √ |
इस प्रकार से छपे हुए प्रपत्र को मूल्यांकनकर्ता को दे दिया जाता हैं। वह कर्मचारियों के निष्पादनों का अवलोकन करके कर्मचारियों को कार्य सम्बन्धी प्रत्येक विशिष्ट गुण के विषय में सर्वोत्तम से लेकर बुरे तक के लिए स्तर प्रदान करने हेतु किसी भी स्थान पर निर्धारित चिहृ द्वारा निशान लगाकर अपना मत व्यक्त कर सकता है।
3. जाँच सूची विधि
यह Single बहुप्रचलित विधि है। इस विधि के अन्तर्गत First कार्य-निष्पादन के लिए आवश्यक गुणों की Single सूची तैयार कर ली जाती है। वस्तुत: यह प्रश्नों की सूची होती है। ये प्रश्न कर्मचारी के कार्य-व्यवहार के विषय में होते है। इसी सूची को जाँच सूची कहा जाता है। मूल्यांकनकर्ता इस सूची में दिये गये प्रश्नों के आधार पर प्रत्येक कर्मचारी के निष्पादन का मूल्यांकन करता है। मूल्यांकनकर्ता मूल्यांकन के लिए जो गुण कमर्च ारी में विद्यमान हैं, उनके लिए ‘हाँ’ तथा जो गुण कर्मचारी में विद्यमान नहीं है। उनके लिए ‘नहीं’ के कोष्ठक में निर्धारित चिहृ द्वारा निशान लगाकर अपना मत व्यक्त कर देता है। इसके बाद समस्त गुणों पर लगे चिहृों के आधार पर कर्मचारी के निष्पादन को मूल्यांकन Reseller जाता हैं:-
| क्रम सं. | प्रश्न | हाँ | नहीं |
|---|---|---|---|
| 1 | क्या कर्मचारी की कार्य पर उपस्थिति सन्तोषजनक है? | ||
| 2 | क्या कर्मचारी की अपने कार्य में रूचि रखता है? | ||
| 3 | क्या कर्मचारी को कार्य का तकनीकी ज्ञान है? | ||
| 4 | क्या कर्मचारी द्वारा आदेशों का पालन Reseller जाता है? | ||
| 5 | क्या कर्मचारी अपना कार्य निर्धारित समय में पूर्ण कर लेता है? |
जाँच सूचियाँ भारित अथवा अभारित हो सकती है। भारित जाँच सूचियाँ में विभिन्न प्रश्नों को उनके महत्व के According भार प्रदान Reseller जाता है। इस विधि में मूल्यांकन का कार्य कर्मचारी के निकटतम वरिष्ठ अधिकारी द्वारा Reseller जाता है। क्योंकि वह कर्मचारी के कार्य And गुणों से परिचित होता है। परन्तु निष्पादन मूल्यांकन का अन्तिम निर्णय Human संसाधन विभाग के विशेषज्ञों द्वारा Reseller जाता है। यह Single सरल विधि है तथा इसके द्वारा पक्षपात रहित मूल्यांकन Reseller जा सकता है। परन्तु इस विधि में महत्वपूर्ण दोष यह है कि कर्मचारी में किसी गुण के विद्यमान होने के विभिन्न स्तरों के लिए इसमें कोर्इ स्थान नहीं होता, केवल गुण के विद्यमान होने अथवा नहीं होने का ही History होता है।
4. निर्णायक घटना विधि –
इस विधि के अन्तर्गत कर्मचारियों का मूल्यांकन महत्वपूर्ण घटनाओं And परिस्थितियों में उनके द्वारा प्रदर्शित प्रत्युत्तरों के अधार पर Reseller जाता है। इसमें पर्यवेक्षक निरन्तर कर्मचारियो के व्यवहारों का अवलोकन करते हुए महत्वपूर्ण घटनाओं के विषय में उनके निष्पादनों को (सकारात्मक And नकारात्मक दोनों) अभिलिखित करते रहते हैं। Single कर्मचारी के कार्य के सम्बन्ध में निम्नलिखित घटनायें निर्णायक अथवा महत्वपूर्ण हो सकती हैं, जो कि उसके निष्पादन मूल्यांकन में सहायक होती है: 1. प्रक्रिया And निर्देशों को सीखना And उन्हें याद रखना 2. निर्णय क्षमता And बुद्धि 3. यन्त्रों And उपकरणों की जानकारी 4. उत्पादकता 5. विश्वसनीयता 6. पर्यवेक्षण को स्वीकार करना; 7. पहल शक्ति 8. उत्तरदायित्वों का निर्वाह करना; तथा 9. कार्य में सुधार हेतु सुझाव आदि।
इस विधि का Single प्रमुख लाभ यह है कि इसमें कर्मचारी का मूल्यांकन व्यक्तिपरक न होकर महत्वपूर्ण घटनाओं सम्बन्धी साक्ष्यों पर आधारित होता है। इसके अतिरिक्त, कर्मचारी के निष्पादन के सकारात्मक And नकारात्मक दोनों पक्षों के अभिलेख उपलब्ध होने से उसके प्रशिक्षण And विकास में सहायता प्राप्त होती है। परन्तु इस विधि के कुछ कमियाँ भी हैं जो कि इस प्रकार हैं। पहली कायर् से सम्बन्धित All महत्वपूर्ण घटनाओं का सार्वभौमिक Reseller से निर्धारण करना कठिन हैं दूसरी कार्य स्थल पर होने वाली समस्त घटनाओं को अभिलिखित कर पाना अत्यन्त दुष्कर है। तीसरी पर्यवेक्षक द्वारा घटनाओं के अभिलेखन से कर्मचारियों की कार्य क्षमता पर विपरीत पड़ता है।
5. क्षेत्र समीक्षा विधि –
निष्पादन मूल्यांकन के लिए इस विधि का भी काफी प्रयोग Reseller जाने लगा हैं। इस विधि के अन्तर्गत Human संसाधन विभाग का Single प्िर शक्षित And कुशल अधिकारी कार्य स्थल पर जा कर प्रत्येक पर्यवेक्षक से उसके अधीनस्थ कर्मचारियों के निष्पादन के विषय में विशिष्ट सूचनायें Singleत्रित करता है। यह अधिकारी पर्यवेक्षक से प्राप्त सूचनाओं को लिपिबद्ध करके Single प्रतिवेदन तैयार करता है। इसके पश्चात वह उस प्रतिवेदन को पर्यवेक्षक के पास समीक्षा करने, परिवर्तन करने तथा अनुमोदित करने हेतु भेज देता है। अनुमोदनोपरान्त उसे अन्तिम Reseller से स्वीकार्य मान लिया जाता है। चूँकि इस विधि में Single विशेषज्ञ द्वारा पर्यवेक्षक के साथ परामर्श करते हुए मूल्यांकन प्रक्रिया को सम्पन्न Reseller जाता है। इसलिए मूल्याकंन अधिक विश्वनीय होता है। परन्तु इस विधि का Single महत्वपूर्ण दोष यह है कि इसकी सफलता कुशल एंव प्रशिक्षित विशेषज्ञ पर निर्भर करती हैं, क्योंकि यदि वह योग्य होता है तो ही कर्मचारियों के विषय में उपयुक्त सूचनायें प्राप्त कर सकता हैं।
2. आधुनिक विधियाँ –
1. मूल्यांकन केन्द्र विधि –
यह स्वयं में निष्पादन मूल्यांकन की Single विधि नहीं है। वस्तुत: यह Single व्यवस्था अथवा संगठन है, जहाँ भिन्न-भिन्न कर्मचारियों का मूल्यांकन विभिन्न विशेषज्ञो द्वारा अनेक विधियाँ के प्रयोग के माध्यम से Reseller जाता है। इन विधियेां में इस अध्याय में पूर्व में described विधियों के अतिरिक्त इन-बास्केट रोल-प्लेइंग केस स्टडीज तथा ट्रान्सऐक्शनल ऐनालिसिस आदि विधियाँ सम्मिलित होती हैं।
इस विधि के अन्तर्गत विभिन्न विभागों के कर्मचारियों को साथ-साथ लाया जाता है। जिससे कि वे ऐसा व्यक्तिगत अथवा सामूहिक कार्य करते हुए दो अथवा तीन दिन व्यतीत करें, जैसा कि वे अपनी पदोन्नति होने के बाद कार्य करेंगे। मूल्यांकनकर्ता प्रत्येक प्रतिभागी के निष्पादन को योग्यता के उचित क्रम में श्रेणीबद्ध करते है। इसके बाद उनके द्वारा कर्मचारियों के निष्पादन मूल्यांकन का प्रतिवेदन तैयार Reseller जाता हैं चूँकि मूल्यांकन केन्द्र मूल Reseller से पदोन्नति प्रशिक्षण And विकास के लिए विचार करने हेतु कर्मचारियों की सम्भावनाओं के मूल्यांकन का माध्यम हैं, अत: ये मूल्यांकन प्रक्रियाओं के वस्तुनिष्ठ तरीके से संचालन करके उत्कृष्ट साधनों को प्रस्तुत करते हैं। इस विधि में प्रत्येक कर्मचारी को अपनी योग्यता को प्रदर्शित करने का समान अवसर प्राप्त होता है। इसके साथ ही इसमें मूल्याकंनकर्ताओं के द्वारा पक्षपात करने की सम्भावना नहीं होती है। परन्तु इसमें दोष भी है। जो इस प्रकार है: पहला इसमें बहुत अधिक समय, धन And श्रम लगता है; दूसरा यह विधि वास्तविक कार्य परिणामों की अपेक्षा कर्मचारियों की अन्त: शक्तियों पर अधिक बल देती है।
2. मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन विधि –
मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन, कर्मचारी-सम्भावनाओं का मूल्याकंन करने के लिए आयोजित किये जाते है। मनोवैज्ञानिक मूल्यांकनों में गहन साक्षात्कार माोवैज्ञानिक परीक्षण, कर्मचारी के साथ विचार-विमर्श And परामर्श, वरिष्ठों -अधीनस्थों-समकक्ष कर्मचारियों के साथ विचार-विमर्श तथा अन्य मूल्यांकनों की समीक्षा आदि सम्मिलित होते हैं। यह मूल्यांकन जिन बिन्दअु ों And विषयों के लिए आयोजित Reseller जाता है, वे है:-
- कर्मचारी की प्रतिभा सम्पन्नता
- संवेगात्मक स्थिरता
- अभिपेर्रणात्मक प्रत्युत्तर
- तर्कशक्ति And विश्लेषणात्मक योग्यता
- विवेचन And निर्णयन की निपुणता
- सामाजिकता
- कर्मचारी की अभिव्यक्त करने की क्षमता। मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन के परिणाम कर्मचारियों की कार्य पर Appointment प्रशिक्षण And विकास तथा वृत्ति नियोजन And विकास के सम्बन्ध में निर्णय-निर्माण के लिए उपयोगी होते हैं।
निष्पादन मूल्यांकन की प्रक्रिया
निष्पादन मूल्यांकन का आयोजन Single व्यवस्थित प्रक्रिया के माध्यम से Reseller जाता है। इस प्रक्रिया में चरण सम्मिलित होत है।
- First चरण में , कार्य description And कार्य विशिष्टता पर आधारित निष्पादन-मानकों को स्थापित Reseller जाता है। इन मानकों का स्पष्ट And वस्तुनिष्ट होना तथा इसमें All घटकों को सम्मिलित Reseller जाना आवश्यक है
- Second चरण में, मूल्यांकन कर्ता सहित All कर्मचारियों को इन मानकों के विषय में जानकारी प्रदान की जाती है।
- Third चरण में मूल्याकन कर्ता द्वारा मूल्याकंन के लिए निर्धारित निर्देशों का पालन करते हुए अवलोकन, साक्षात्कार, अभिलेखन तथा प्रतिवेदन तैयार करने के माध्यम से कर्मचारी निष्पादन का मापन Reseller जाता है।
- Fourth चरण में , मानकों, कार्य-विश्लेषण तथा आन्तरिक And बाह्य परिस्थितियेां में आवश्यक परिवर्तनों के लिए सुझाव प्रस्तुत किये जाते हैं।
- पाँचवे चरण में, कर्मचारी के वास्तविक निष्पादन की तुलना अन्य कर्मचारियों के वास्तवित निष्पादनों के साथ की जाती है। इससे यह ज्ञात होता है कि कर्मचारी के निष्पादन का स्तर क्या है। यदि All कर्मचारियों के निष्पादनों को उच्च अथवा निम्न स्तर पर श्रेणीबद्ध Reseller जाता है। तो इसका Means यह हुआ कि मानकों And कार्य विश्लेषण में कोर्इ त्रुटि है।
निष्पादन परामर्श
किसी कर्मचारी के निष्पादन का मूल्यांकन हो जाने के बाद वरिष्ठ अधिकारी का यह कर्तव्य है कि वह उसे उसके निष्पादन के स्तर, उसके कारणों उसके लिए Needओं तथा निष्पादन में सुधार के तरीकों के विषय में सूचित करें। वरिष्ठ अधिकारी द्वारा कर्मचारी को उसके निष्पादन तथा उसमें सुधार के तरीकों के विषय में परामर्श देना चाहिए। निष्पादन परामर्श किसी ऐसे कर्मचारी के जीवन में Single नियोजित And सुव्यस्थित हस्तक्षेप है, जो कि लक्ष्यों का चयन करने तथा अपने स्वयं के विकास का निर्देशन करने के योग्य होता है। इस प्रकार निष्पादन परामर्श का उद्देश्य कर्मचारी को उसके निष्पादन, उसकी क्षमताओं And कमियों, निष्पादन में विकास के लिए उपलब्ध अवसरों तथा प्रौद्योगिकीय परिवर्तनों के Reseller में आशंकाओं की जानकारी प्राप्त करनें में सहायता प्रदान करता है। इसके अतिरिक्त निष्पादन परामर्श वरिष्ठ अधिकारी And कर्मचारी के मध्य सौहार्दपूर्ण सम्बन्ध की स्थापना में सहायक होता है तथा कर्मचारी की सम्पूर्ण संगठन के प्रति निष्ठा And अपनत्व की भावना को विकसित करता है।
साक्षात्कार
अधिकांश संगठनों द्वारा मूल्यांकन के बाद साक्षात्कार को मूल्यांकन प्रक्रिया के Single अतिआवश्यक अंग के Reseller में माना जाता है। यह साक्षात्कार कर्मचारी के लिए प्रतिपुष्टि सूचना तथा मूल्यांकनकर्ता के लिए उसे कर्मचारी से उसके मूल्यांकन And मूल्यांकन हेतु विचार किये गये उसके लक्षणों And व्यवहारों को स्पष्ट करने का अवसर प्रदान करता है। यह कर्मचारी को भी उसकी श्रेणी, मानकों अथवा लक्ष्यों, मूल्यांकन पैमाने निष्पादन के निम्न स्तर के लिए आन्तरिक And बाहृय कारकों तथा निष्पादन के लिए उसके उत्तरदायी संसाधनों आदि के विषय में विचारों को प्रकट करने का अवसर प्रदान करता है। इसके अतिरिक्त यह दोनों पक्षों को मानकों की समीक्षा करने And वास्तविक घटकों पर आधारित नये मानकों को निर्धारित करने तथा मूल्यांकन कर्ता के लिए उसके द्वारा कर्मचारी का उसकी प्रगति के लिए सुझाव, सहायता मार्गदर्शन And शिक्षा देने में सहायता प्रदान करता है।
Single प्रभावी निष्पादन मूल्यांकन कार्यक्रम की अनिवार्यतायें
प्रत्येक संगठन को कर्मचारियों के निष्पादन मूल्यांकन हेतु कार्यक्रम को पूर्व निर्धारित कर लेना चाहिए। Single प्रभावी निष्पादन मूल्यांकन कार्यक्रम में निम्नलिखित बातों का सामवेश Reseller जाना आवश्यक होता है।
- निष्पादन मूल्यांकन कार्यक्रम को आयोजित किये जाने से पूर्व इसके उद्देश्यों का स्पष्ट Reseller से निर्धारण कर लिया जाना चाहिये।
- मूल्यांकन हेतु आवश्यक कार्य-गुणों And निष्पादन मानकों का निर्धारण तथा उनकी स्पष्ट Reseller से व्याख्या की जानी चाहिए।
- संगठन द्वारा Single वर्ष में किये जाने वाले कुल मूल्यांकनों की संख्या And उनकी अवधि को भी निर्धारित कर देना चाहिये।
- प्रत्येक संगठन को अपने व्यवसाय, कार्य-प्रणालियों तथा कर्मचारियों के स्तरों को ध्यान में रखते हुए ही मूल्यांकन की विधियों का चयन करना चाहिए। इस सम्बन्ध में प्रतिस्पध्र्ाी संगठनों में प्रचलित मूल्यांकन विधियों का भी समुचित अध्ययन कर लिया जाना चाहिये।
- मूल्यांकन हेतु ऐसी विधियों का चयन Reseller जाना चाहिए जो कि सही परिणाम दे सकें तथा जिससे कर्मचारियों में संगठन के प्रति विश्वास का सृजन हो सके।
- मूल्यांकन कार्यक्रमों के लक्ष्यों And उद्देश्यों, मूल्यांकन की प्रक्रिया तथा इसकी विधियों आदि के विषय में कर्मचारियों को पूर्ण Reseller से अवगत कराना चाहिए।
- सम्पूर्ण मूल्यांकन प्रक्रिया निष्पक्ष And न्यायपूर्ण होनी चाहिए
- मूल्याकंन के परिणामों की सूचना भी सम्बन्धित कर्मचारियों को दी जानी चाहिये, जिससे कि वे उनके विषय में अपनी प्रतिक्रियायें व्यक्त कर सकें तथा यदि आवश्यक हो तो, अपने निष्पादन में सुधार कर सके।
- मूल्यांकन कार्यक्रम की समय-समय पर समीक्षा की जानी चाहिये, जिससे कि उनमें Needनुसार संशोधन Reseller जा सके।
- मूल्यांकन का कार्य योग्य And निष्पक्ष मूल्यांकन कर्ताओं को सौंपा जाना चाहिये, जो कि उद्देश्यपूर्ण Reseller से एंव विवेक के आधार पर अच्छी तरह से सोच-विचार कर निर्णय कर सके।